Sumario: 1. Introducción. 2. Ámbito de aplicación. 2.1. Ámbito funcional. 2.2. Ámbito personal. 2.3. Ámbito territorial. 2.4. Ámbito temporal. 3. Naturaleza y eficacia personal y jurídica. 4. El ingreso de la jugadora en el club o SAD. 5. La duración del contrato de trabajo deportivo. 6. El contrato de trabajo a tiempo parcial. 7. El tiempo de trabajo y los períodos de descanso. 8. El salario. 8.1. El salario y las percepciones extrasalariales. 8.2. El sistema y la estructura salarial. 8.3. La cuantía salarial. 8.4. La protección del salario. 9. El régimen de explotación de los derechos de imagen. 10. La extinción del contrato de trabajo deportivo. 10.1. La extinción anticipada del contrato por cesión definitiva. 10.2. La compensación por preparación o formación. 10.3. El premio de antigüedad. 11. Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social. 12. La prevención de riesgos laborales.
1. Introducción
Tras un largo proceso de negociación, el 18 de febrero de 2020 la Asociación de Clubes de Fútbol Femenino (ACFF), de un lado, y la Asociación Nacional de Futbolistas Españoles (AFE) y el Sindicato Futbolistas ON, de otro, han firmado el Convenio Colectivo del Fútbol Femenino (CCFF) [1].
[1] Este trabajo constituye un resumen del artículo de ROQUETA BUJ, R., «El convenio colectivo de trabajo para el fútbol femenino», Revista Aranzadi de derecho de deporte y entretenimiento, nº 68, 2020
2. Ámbito de aplicación
2.1. Ámbito funcional
El CCFF establece y regula las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las futbolistas profesionales que prestan sus servicios en los equipos de los Clubes de Fútbol o Sociedades Anónimas Deportivas, que participen en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina (art. 1).
Y los Clubes que participan en esta competición son los siguientes:
- At. Madrid Femenino
- Athletic Club
- CD Tacón
- Deportivo Abanca
- EDF Logroño
- FC Barcelona
- Levante UD
- Madrid CFF
- R. Betis Féminas
- Rayo Vallecano
- RCD Espanyol de Barcelona
- Real Sociedad
- Sevilla FC
- Sporting Huelva
- UD Granadilla Tenerife Egatesa
- VCF Femenino
2.2. Ámbito personal
La norma convencional «será de aplicación a las Futbolistas Profesionales que, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un Club/SAO que participe en la Primera División Femenina, a cambio de una retribución, cumpliendo los requisitos dispuestos en el artículo 1 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio» (art. 2). Esto es, a las futbolistas profesionales, con exclusión de las futbolistas aficionadas que desarrollan la actividad deportiva sólo por afición o por utilidad física, es decir, sin afán de lucro o compensación aun cuando estén encuadradas en un club que participa en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina y sometidas a la disciplina del mismo.
Igualmente se incluirán en su ámbito de aplicación «las futbolistas que teniendo licencia con el equipo filial y/o vinculado resulten convocadas durante la temporada con el primer equipo al menos en 12 de los partidos oficiales que dispute éste equipo, o en su caso 10 partidos jugados, sea cual sea el tiempo de participación en dichos partidos» (art. 2).
Sobre esta cláusula habría que subrayar lo siguiente:
1.º) Se trata de un pacto de empleo que obliga al club o entidad deportiva a aplicar el régimen convencional y, por consiguiente, a la contratación directa de las futbolistas aficionadas que estén bajo su disciplina a partir del momento en que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones: a) Cuando sean convocadas durante la temporada por el primer equipo al menos en 12 partidos oficiales; b) Cuando sean alineadas en 10 partidos oficiales disputados por el primer equipo.
Ciertamente, en cualquiera de estas situaciones es evidente que la futbolista ha sido alineada en calidad de profesional, no como aficionada. Ahora bien, la cláusula convencional sobre empleo resulta muy exigente, a la vista del sistema de competición. En efecto, el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina lo disputan anualmente los 16 equipos que juegan en un único grupo enfrentándose todos contra todos a doble partido (un partido en campo propio y otro en campo contrario), según un calendario previamente establecido por sorteo
2.º) La cláusula convencional en cuestión obliga al club o entidad deportiva, pero la jugadora no puede quedar obligada a formalizar contrato profesional.
3.º) Los efectos de la aplicación del convenio «serán a partir de que la futbolista finalice la duodécima convocatoria o en su caso el décimo partido jugado» y «esta inclusión no aplicará a las siguientes temporadas».
2.3. Ámbito territorial
El convenio colectivo «será de aplicación a las Futbolistas Profesionales y Clubes/SADs del Estado Español, establecidos o que se establezcan durante su vigencia».
2.4. Ámbito temporal
El convenio colectivo «comenzará su vigencia el día 1 de julio de 2019, y finalizará el día 30 de junio de 2020» (art. 4). Y «quedará prorrogado en su totalidad por períodos sucesivos de una temporada futbolística (1 de julio a 30 de junio del año siguiente) si no fuera denunciado, por cualquiera de las partes, con al menos tres meses de antelación a la fecha de su finalización o a la de cualquiera de sus prórrogas» (art. 5). Pero «una vez denunciado y llegada la fecha de vencimiento el Convenio Colectivo estará en situación de ultraactividad por un período de un año, coincidente con la temporada siguiente a aquélla que fuera la última de vigencia del mismo» (art. 5).
3. Naturaleza y eficacia personal y jurídica
El CCFF, una vez sea publicado en el Boletín Oficial del Estado, gozará de una presunción de ser estatutario y, por consiguiente, estará dotado de eficacia personal general y eficacia jurídica normativa [arts. 3.1.b) y 82.3 RDLeg. 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)].
La eficacia normativa de este convenio significará la atribución, entre otros, de los siguientes principios frente a la autonomía individual:
a) El principio de automaticidad, de suerte que su contenido se aplicará directa e inmediatamente sobre las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación, sin requerir, por tanto, de la incorporación de su contenido en los respectivos contratos de trabajo.
b) El principio de imperatividad, es decir, la prevalencia de la autonomía colectiva manifestada en el convenio colectivo sobre la autonomía individual y, especialmente, sobre las facultades unilaterales del empresario. El efecto imperativo, a su vez, se concretará en los principios de inderogabilidad e indisponibilidad, que se recogen expresamente en el art. 3 del ET, en virtud de los cuales serán nulos los contratos individuales de trabajo contrarios o peyorativos de lo estipulado en el convenio colectivo y los actos de disposición o de renuncia por parte de los jugadores de los derechos en él reconocidos. Naturalmente, los contratos de trabajo deportivo podrán mejorar en beneficio de los jugadores la regulación convencional.
No obstante lo anterior, el ET, con el fin de dotar a las empresas y organizaciones de trabajo de mayor flexibilidad interna o autonomía en la gestión de los recursos humanos, prevé dos instrumentos. Por un lado, establece la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del convenio sectorial (estatal, autonómico o de ámbito inferior) en relación con determinadas materias (art. 84.2 ET). Por otro lado, permite la modificación de las disposiciones de los convenios colectivos estatutarios por acuerdos de empresa en determinados ámbitos materiales (art. 82.3 ET). De esta forma, el CCFF, que no puede disponer de la prioridad aplicativa prevista en el art. 84.2 del ET a favor de los convenios de empresa (art. 84.2 ET), queda expuesto al saqueo normativo de los convenios o acuerdos de empresa, si bien, como la ordenación convencional de las condiciones de trabajo de las jugadoras profesionales está muy condicionada por el carácter estatal y/o internacional de las competiciones profesionales en las que participan las jugadoras profesionales, no es previsible la negociación ex novo de convenios o acuerdos de empresa que menoscaben su contenido en perjuicio de los jugadores profesionales. En cualquier caso, la DF 1.ª del Protocolo para la elección de la representación social en la comisión negociadora para la negociación y/o modificación del convenio de colectivo determina que «para solventar las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores se seguirán los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo».
Si el CCFF no es publicado en el BOE -lo que no sería extraño dada la situación de emergencia de salud pública y pandemia por el COVID-19-, pese a ser negociado por la ACFF y por la AFE y el Sindicato Futbolistas ON, que son hegemónicos en su respectivo ámbito, habrá de ser catalogado de extraestatutario. Se tratará, por lo tanto, de un convenio colectivo extraestatutario de eficacia personal limitada (a) y de eficacia jurídica contractual (b).
a) El CCFF carece, por una parte, de eficacia personal general, en la medida en que su aplicación queda limitada a los clubes y a las futbolistas profesionales que, en virtud de la afiliación, cabe entender representados por las organizaciones firmantes del convenio y a los que se adhieren a su regulación. Y, en este sentido, hay que subrayar que el Athletic Club y el Fútbol Club Barcelona no están asociados a la ACFF ni han firmado el convenio colectivo.
b) Con todo, la jurisprudencia reconoce a los convenios colectivos extraestatutarios los atributos de la automaticidad e imperatividad, es decir, su prevalencia sobre la autonomía individual. Y, además, aunque la ultraactividad de los convenios colectivos, establecida en el art. 86.3 del ET, sólo es predicable respecto de los pactos que hayan sido negociados y concluidos cumpliendo las exigencias de su Título III del ET en cuanto a la representatividad de los sujetos negociadores, el procedimiento de negociación y la publicidad, resulta que el CCFF prevé la vigencia prorrogada de su clausulado por un período de un año, coincidente con la temporada siguiente a aquélla que fuera la última de vigencia del mismo. Ahora bien, los clubes/SADs, que pudieran aducir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrían mayor margen de maniobra para proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo extraestatutario en virtud del art. 41 del ET. Y, en fin, los clubes no podrán ser sancionados administrativamente en caso de incumplimiento del convenio colectivo. En contrapartida, el deber legal de paz derivado del art. 11.c) del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, no impide la realización de huelgas novatorias de convenios extraestatutarios, sea para presionar su modificación directa o la negociación de un convenio estatutario.
4. El ingreso de la jugadora en el club o SAD
El art. 15 del CCFF reduce la duración máxima del período de prueba a «15 días», en lugar de los tres meses que prevé el art. 5 del RD 1006/1985.
5. La duración del contrato de trabajo deportivo
El art. 16 del CCFF reitera el carácter temporal de los contratos de trabajo deportivo, en línea con lo dispuesto en el art. 6 del RD 1006/1985. En este sentido, dicho precepto indica que el contrato de trabajo deportivo «tendrá siempre una duración determinada, con una fecha expresa de finalización, aunque ésta se refiera a una determinada competición o número de partidos».
Finalizada la vigencia del contrato, «de mutuo acuerdo entre el Club/SAO y La Futbolista, podrá prorrogarse el contrato, en los términos establecidos en el párrafo segundo del artículo 6 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio» (art. 16 CCFF). De este modo, es necesario en todo caso que exista entre las partes mutuo acuerdo acerca de la continuidad de su relación laboral. Además, sólo cabe la posibilidad de acordar la prórroga contractual mediante acuerdo de las partes al finalizar la vigencia del contrato, sin que sean válidas las prórrogas previamente establecidas en el contrato de trabajo. Así, y con independencia de que el tema de las prórrogas estuviese pactado inicialmente, es necesario en todo caso el común acuerdo de las partes en el momento en que vence el contrato o la prórroga del mismo para dar vida a la prórroga. No obstante, y teniendo en cuenta que con ello se trata de proteger los intereses de la jugadora profesional, no resultará contraria al sistema de prórrogas convencional la previsión anticipada de una prórroga que obligue al club, pero no a la jugadora. Ciertamente, nada impide que en el mismo contrato inicial se prevea o estipule una prórroga facultativa para la jugadora y obligatoria para el club para el caso de concurrir un acontecimiento futuro o incierto como puede ser el ascenso de categoría o la alineación de la jugadora durante un número determinado de partidos. Por el contrario, no se permite una prórroga que dependa únicamente de la voluntad del club o entidad deportiva. Al ser una cláusula limitativa del derecho a la libertad de trabajo para la que no se establece contraprestación económica a favor de la jugadora, se trataría, en todo caso, de una cláusula nula.
Aunque el art. 16 del CCFF no altera el sistema de prórrogas diseñado en el art. 6 del RD 1006/1985, el art. 20 del citado convenio dispone que cuando una jugadora incluida en la Lista de Compensación por preparación o formación no fuera contratada por ningún club, tendrá derecho a seguir en el club de procedencia, es decir, en su club, y éste obligación de ofrecerle la continuidad por una temporada, con aplicación de las condiciones económicas correspondientes a la última temporada del contrato vencido, incrementadas en el 7% del importe de la indemnización fijada en la Lista de Compensación más el IPC de los doce meses anteriores, aplicado al contrato finalizado. La jugadora únicamente puede ejercer este derecho de prórroga contractual con una antelación de 25 días respecto a la fecha del inicio de la temporada oficial. El supuesto contemplado constituye un curioso caso de prórroga del contrato impuesta unilateralmente, no por el club, sino por la jugadora; nos encontramos ante «un derecho de retención» en sentido inverso al regulado con anterioridad por las disposiciones federativas.
Asimismo, en caso de «embarazo» de una Futbolista durante su última temporada de contrato, esta tendrá el derecho a optar por cualquiera de las dos siguientes posibilidades (art. 39 CCFF):
a.- La renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenía en la última temporada.
b.- La no renovación del contrato.
Por último, hay que señalar que, como consecuencia del Estado de alarma por el COVID-19, la Comisión Delegada de la Asamblea de la RFEF ha aprobado el 23 de marzo de 2020, la suspensión de todas las competiciones de fútbol no profesional y de ámbito estatal, entre las que se encuentran todas las del fútbol femenino. Una decisión que ha llevado a que varios clubes de la Primera Iberdrola hayan recurrido a los Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs) en los términos previstos en los arts. 22 a 25 del RD-l 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. Pues bien, la suspensión de los contratos temporales durante la vigencia de los ERTEs por el COVID-19 conlleva la suspensión del cómputo del plazo de duración de dichos contratos, que se reanudará al término del estado de alarma (art. 5 RD-l 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19).
6. El contrato de trabajo a tiempo parcial
El CCFF contempla el contrato de trabajo a tiempo parcial, disponiendo que «la jornada de los contratos a tiempo parcial no podrá ser inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la vigencia del mismo». Sin embargo, resulta difícil imaginar la contratación a tiempo parcial de una futbolista profesional, ya que el término de comparación debe ser la jornada a tiempo completo de los deportistas en la modalidad deportiva de que se trate y para un club de la misma categoría, y no la jornada a tiempo completo general. En este contexto, la regulación convencional del contrato a tiempo parcial lo que pretende es ofrecer cobertura legal para que los clubes modestos puedan rebajar los salarios profesionales y los costes de Seguridad Social hasta un 25%.
El principio de proporcionalidad, que es una manifestación del principio de igualdad, despliega toda su virtualidad en relación con el régimen retributivo en el trabajo a tiempo parcial. Por ello, y en la medida en que afecta al régimen retributivo y porque afecta a éste, va a tener una especial incidencia en la protección social de las futbolistas profesionales a tiempo parcial –como por ejemplo, en las cuantías máxima y mínima de la prestación contributiva por desempleo en los ERTEs por causas relacionadas con el COVID-19 [arts. 270 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), 4 RD 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, y 25.3 RD-l 8/2020)-. En efecto, el art. 270.3 de la LGSS establece que «en caso de desempleo por pérdida de empleo a tiempo parcial o a tiempo completo, las cuantías máximas y mínimas de la prestación, contempladas en los párrafos anteriores, se determinaran teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples calculado en función del promedio de las horas trabajadas durante el período de los últimos 180 días, a que se refiere el apartado 1, ponderándose tal promedio en relación con los días en cada empleo a tiempo parcial o completo durante dicho período». Se procede, por consiguiente, a una aplicación proporcional de los topes mínimo y máximo según el porcentaje de parcialidad en la prestación laboral. Es decir, no se toman los topes generales, sino los propios del contrato de trabajo a tiempo parcial que se suspende y que se obtienen por referencia al promedio de las «horas trabajadas» en el período de los últimos 180 días cotizados/trabajados –esto es, en el período que determina el importe de la base reguladora y no en el período de 6 años tomado en cuenta para determinar la duración de la prestación-.
7. El tiempo de trabajo y los períodos de descanso
El CCFF rebaja la duración máxima de la jornada ordinaria a siete horas diarias y a 35 horas semanales de promedio en cómputo semestral (art. 7).
El art. 9 del CCFF establece que «las Futbolistas tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de un día y medio que deberán ser disfrutados de forma continuada». De este modo, no se permite el fraccionamiento y disfrute interrumpido del descanso semanal.
El art. 11 del CCFF determina como excepción al disfrute de las festividades en las fechas previstas en el calendario laboral general, trasladándolas de mutuo acuerdo a cualquier otro día de la semana, cuando aquéllas coincidan con un partido o en las 48 horas anteriores al mismo, si se jugase en campo propio, o 72 horas, si se jugase en campo ajeno. Este esquema resulta, como ha señalado la doctrina a propósito del Convenio colectivo para la actividad de fútbol profesional (CCFP), altamente criticable desde la perspectiva del deportista profesional, al que no se le garantiza ningún día fijo de descanso al año. Nada obsta, sin embargo, a que por convenio colectivo se establezca un número determinado de días festivos de obligatorio descanso, en los que no se puedan realizar competiciones deportivas, con la excepción, quizá de las competiciones internacionales. Abunda en ello lo señalado de determinados días festivos y la necesidad psicológica del deportista profesional de disponer al menos de unos días al año respecto de los que tenga la seguridad al cien por cien de que va a descansar efectivamente.
En este sentido, el art. 11 del CCFF establece que «no se disputarán partidos de cualquier clase de competición oficial en los períodos incluidos desde el 23 de diciembre hasta el 3 de enero de cada temporada de vigencia del Convenio, ambas fechas inclusive». Para la temporada 2019/2020, que no se encuentran señalados encuentros oficiales desde el 23 de diciembre de 2019 hasta el día 4 de enero de 2020, las Futbolistas «disfrutarán un período adicional de descanso retribuido de seis días naturales consecutivos, cesando durante el mismo la obligación de prestar servicios para el club o SAD». Para sucesivas temporadas de vigencia del convenio las partes a través de la Comisión Paritaria referida en artículo 6 de este Convenio fijarán, de mutuo acuerdo antes del 15 de noviembre de cada año, durante el período de Navidad, y en función de los calendarios de las competiciones oficiales vigentes para esa temporada, el período adicional de descanso que no podrá ser en ningún caso inferior a 5 días consecutivos. Estos días de descanso en ningún caso se computarán como días de vacaciones anuales.
Asimismo tampoco se celebrarán o disputarán partidos de cualquier otro tipo, ni se programará ninguna de las actividades a que se refiere el art. 8 del presente Convenio los días 24, 25 y 31 de diciembre y 1 de enero de cada temporada de vigencia del Convenio, excepcionalmente para el 31 de diciembre de 2019, se podrá programar un entrenamiento cuya finalización no podrá ser posterior a las 14,00 horas de dicho día. Para sucesivas temporadas de vigencia del convenio las partes a través de la Comisión Paritaria referida en el artículo 6 de este Convenio fijarán, de mutuo acuerdo antes del 15 de noviembre de cada año los posibles ajustes en función del calendario de competición.
El art. 10 del CCFF dispone que las futbolistas profesionales tienen derecho a unas vacaciones retribuidas de 30 días naturales, o de la parte proporcional que les corresponda cuando tengan antigüedad inferior a un año en el club/SAD, y de los que, al menos, 21 serán disfrutados de forma continuada y el resto cuando las partes lo acuerden. En caso de desacuerdo, se disfrutarán los 30 días de forma continuada. Las futbolistas que tuvieran compromisos internacionales por haber sido convocadas con la selección de su país podrán acordar con su Club/SAD el disfrute de las vacaciones de manera que no se disfruten 21 días ininterrumpidamente, si entre la finalización de su participación en la competición de que se trate y el inicio de la pretemporada con su Club/SAD no hubiera al menos 21 días, salvo que haya disfrutado con anterioridad estos 21 días. En ningún caso podrá sustituirse el período vacacional por compensación económica. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo primero, el año para el cómputo de las vacaciones se contará desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
8. El salario
8.1. El salario y las percepciones extrasalariales
En punto a la conceptuación salarial, el CCFF establece que «las retribuciones que perciban las Futbolistas Profesionales serán consideradas a todos los efectos como salario, a excepción de aquellos conceptos que estén excluidos de tal consideración por la legislación vigente» (art. 21) y que «los conceptos salariales que constituyen la retribución de una Futbolista Profesional son entre otras: Prima de Contratación o Fichaje, Prima de Partido, Sueldo Mensual, Pagas Extraordinarias, Premio de Antigüedad y Derechos de Explotación de Imagen» (art. 22).
De esta manera, la norma convencional afirma el carácter salarial del Premio de Antigüedad. Sin embargo, este se concede a la futbolista profesional a la extinción de su relación contractual con el Club/SAD cuando ha permanecido en el mismo equipo, como futbolista profesional seis o más temporadas consecutivas, computándose también los años de servicios en los que estuvo en situación de cedida. Por ello, esta indemnización, en la medida en que aparece ligada a la extinción contractual, carece de naturaleza salarial. El premio de antigüedad no debe confundirse con el plus de antigüedad definido en el art. 26 del CCFP como «la cantidad que percibe el Jugador por cada dos años de permanencia en el mismo Club/SAD» y que sí tiene naturaleza salarial.
8.2. El sistema y la estructura salarial
El art. 22 del CCFF prescribe que los conceptos salariales que constituyen la retribución de una futbolista profesional son: la prima de contratación o fichaje, la prima de partido, el sueldo mensual, las pagas extraordinarias, el premio de antigüedad y los derechos de explotación de imagen. Se establece, de este modo, un sistema de retribución del trabajo a tiempo, aunque éste no se presenta en toda su pureza, por cuanto también se tiene en cuenta el rendimiento de las futbolistas. Además, los clubes o Sads podrán pactar con su plantilla de futbolistas profesionales o con cada futbolista profesional de forma individual otras partidas retributivas, tales como las primas por partidos ganados, las primas o premios por ascenso, las primas por permanencia o las primas por títulos.
8.3. La cuantía salarial
El CCFF no determina ni la forma de cuantificar ni la cuantía del sueldo mensual y de los pluses salariales. El art. 23 de la norma convencional se limita a establecer la retribución mínima anual garantizada en función de lo que las jugadoras profesionales estén percibiendo a la entrada en vigor del presente convenio y del porcentaje de su jornada.
A pesar de lo enrevesada que resulta la redacción convencional, las futbolistas deberán percibir como mínimo la cantidad bruta anual de 16.000 euros si están contratadas a tiempo completo o la cantidad proporcional que corresponda en función de la jornada pactada si están contratadas a tiempo parcial –como mínimo 12.000 euros, ya que la jornada de los contratos a tiempo parcial no puede ser inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la vigencia del mismo (art. 7 CCFP)-. Las Futbolistas que estén percibiendo, a la entrada en vigor del presente convenio, un salario anual entre 16.000 euros y 30.000 euros, con contrato a tiempo parcial inferior a un 75 % de la jornada ordinaria, pasarán a tener una jornada de al menos el 75 % de la jornada ordinaria y a incrementar su salario en 2.000 euros brutos anuales. Cantidades que se encuentran a años luz del sueldo mínimo garantizado a los futbolistas profesionales que participan en Primera o en Segunda División en el Anexo II del CCFP (BOE 8-12-2015).
Durante la prórroga del presente convenio «se establecerá un incremento del IPC, referenciado desde el 1 de Julio de 2019 a 30 de junio de 2020, para cada año y sobre todos los conceptos salariales del convenio, cantidad que se abonará a cuenta de la revisión salarial que se acuerde en el siguiente convenio colectivo» (art. 5 CCFF). Para el caso de que no se acordará revisión salarial, se consolidarían dichos incrementos.
Como en la legislación laboral común, el nivel retributivo pactado en convenio colectivo tiene el carácter de mínimo y la fijación por contrato individual de trabajo de las condiciones retributivas en cada caso aplicables tiene por objeto la mejora de lo pactado a nivel colectivo.
8.4. La protección del salario
El CCFF, a diferencia de los convenios colectivos que rigen en el ámbito del deporte profesional masculino, no se ha planteado la necesidad de complementar el mecanismo del FOGASA a través de técnicas del Derecho privado que aseguren los créditos salariales de las futbolistas profesionales frente a las situaciones de insolvencia de los clubes y entidades deportivas.
9. El régimen de explotación de los derechos de imagen
A la luz de la doctrina constitucional sentada en la STC 99/1994, de 11 de abril y de lo dispuesto en el art. 27 del CCFF, hay que distinguir entre la imagen de las futbolistas profesionales en el contexto de la Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina (partidos oficiales, entrenamientos, desplazamientos, concentraciones, sesiones preparatorias, ruedas de prensa, etc.) (a) y la imagen de las futbolistas fuera de dicho ámbito deportivo (b).
a) La futbolista profesional es contratada para que desarrolle una relación laboral dentro del ámbito deportivo, donde su imagen va a ser difundida al público en general, por lo que cabe afirmar que cuando se firma el contrato laboral se puede entender implícita la cesión de la imagen. Se sobreentiende que es el club que contrata laboralmente a la deportista el poseedor de su imagen competitiva y, por ello, puede explotarla comercialmente como mejor le convenga[2].
b) Pero el derecho a la imagen consagrado por el art. 18.1 de la Constitución Española y la Ley Orgánica 1/1982, de 5 mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, abarca muchas más facetas que la pura exhibición de anagramas publicitarios en la ropa deportiva, tales como la asistencia del deportista a reuniones, manifestaciones, actos públicos y privados, convenciones, así como usar la imagen, la voz y el nombre del deportista con fines publicitarios, comerciales y de promoción. La cesión implícita de la imagen al Club/SAD sólo puede venir referida a la imagen deportiva del deportista y no a la imagen de éste fuera del ámbito deportivo, de la que su titular puede disponer libremente, pues ninguna relación tiene con la prestación laboral, bien sustrayéndola de la relación laboral, bien incluyéndola en ella, en el modo y forma que juzgue oportuno, y siempre que medie su autorización expresa[3]. En este sentido, el inciso final del art. 27 del CCFF establece que «en todo caso la Futbolista no cederá al Club/SAD la explotación de su imagen de forma universal, sino el uso y para el contexto de esta competición, salvo pacto expreso a tal efecto».
En cualquier caso, y salvo en el supuesto de contratación por empresas o firmas comerciales previsto en el número 3 del art. 1 del RD 1006/1985, la explotación comercial de la imagen deportiva de los deportistas profesionales es una fuente de ingresos extraordinarios para los clubes y entidades deportivas y, por ello, se les debe hacer partícipe de los mismos. Y, dado que los beneficios varían en función de la modalidad deportiva de que se trate, de la importancia del club y de la popularidad del deportista, el art. 7.3 de la norma reglamentaria antes mencionada se remite a lo pactado en los convenios colectivos o contratos individuales. Pues bien, ante la indeterminación del convenio colectivo, su importe habrá de ser fijado en el acuerdo de empresa o en los contratos individuales de trabajo.
10. La extinción del contrato de trabajo deportivo
10.1. La extinción anticipada del contrato por cesión definitiva
Sobre la extinción contractual por mutuo acuerdo para la cesión definitiva de la futbolista profesional a otro club, habría que subrayar lo siguiente:
1.º) Se requiere el consentimiento de la futbolista tanto para la extinción del contrato con el club de procedencia como para el traspaso al nuevo club. De esta forma, se recoge en el art. 19 del CCFF, el cual dispone que «durante la vigencia de un contrato, el Club/SAD y la Futbolista Profesional podrán acordar la terminación anticipada del mismo, siempre que aquél haya concertado con otro club la cesión definitiva de los derechos contractuales que ostenta sobre la Futbolista, y siempre que ésta acepte, expresamente, dicha cesión definitiva» y que en tal supuesto «el acuerdo de cesión definitiva constará por escrito, en el que como mínimo figuren los Clubes/SADs intervinientes, el precio de la cesión, la aceptación expresa de la Futbolista cedida y su voluntad de dar por concluido el contrato en vigor con el Club/SAD cedente».
2.º) La extinción genera el derecho de la futbolista a una indemnización, cuya cuantía habrá de fijarse también de mutuo acuerdo entre ésta y el club cedente [art. 13.a) RD 1006/1985]. En ausencia de pacto expreso entre las partes, la indemnización no podrá ser inferior al 15% bruto del precio del traspaso [arts. 13.a) RD 1006/1985 y 19 CCFF]. Por otra parte, si la cesión es gratuita, no parece que la futbolista pueda ostentar derecho a indemnización alguna, salvo que se acuerde otra cosa. Sin embargo, en el caso de cesiones recíprocas de futbolistas habría que aplicar analógicamente la norma del art. 11.4 del RD 1006/1985 prevista para las cesiones temporales.
3.º) El art. 19 del CCFP dispone que «la Futbolista tendrá derecho a percibir, como mínimo, el 15 por ciento (15%) del precio de dicha cesión definitiva, que deberá ser abonada por el Club/SAD adquirente de los derechos, en todo caso». De este modo, y salvo que se acredite la existencia de un pacto individual con la futbolista que establezca otras condiciones, dichos términos imponen claramente la obligación de abonar el 15% del precio del traspaso al «Club/SAD adquirente», de suerte que éste debe deducir del importe total del traspaso el porcentaje que corresponda a la futbolista y entregárselo a ésta. Ahora bien, como quiera que el convenio colectivo sólo se aplica a los clubes españoles, si el club adquirente es extranjero, habrá de estarse a la norma general, es decir, el art. 13.a) del RD 1006/1985 que obliga a abonar el 15% al club de origen del deportista.
10.2. La compensación por preparación o formación
El art. 20 del CCFF regula, de acuerdo con el art. 14.1 del RD 1006/1985, la compensación por preparación o formación en el ámbito del fútbol femenino. Los clubes de fútbol están obligados a incluir en una denominada Lista de Compensación a aquellas jugadoras cuyos contratos venzan por cumplimiento del período de vigencia pactado a final de cada temporada, salvo que club y jugadora hayan acordado la prórroga de su relación laboral. En esta lista el club ha de fijar el importe de la indemnización de preparación y formación que debe satisfacerle la entidad deportiva que pretenda contratar los servicios de la jugadora. Únicamente pueden quedar incluidas en la citada lista las jugadores menores de 23 años al 30 de junio del año correspondiente a su inclusión en la misma y siempre y cuando el club/Sad no les adeude cantidad alguna a en el momento de su inclusión o durante todo el período en el que permanezcan inscritas en la citada lista. Esto significa que las futbolistas con 23 años o más pueden ser contratadas por cualquier club sin necesidad de que éste abone al de procedencia indemnización alguna en concepto de preparación y formación. La inclusión en la Lista de Compensación con el importe de la indemnización ha de ser notificada a la jugadora y a la Comisión paritaria a través de la ACFF antes del 1 de marzo de la temporada en la que finalice el contrato. El club comprendido en ámbito de aplicación del CCFF que contrate los servicios de cualquier jugadora incluida en la Lista de Compensación debe abonar al de procedencia el importe de la indemnización fijada en la misma, con la particularidad de que su cuantía es calculada libremente por el club de origen. El club/Sad que contrate los servicios de la jugadora incluida en la lista de compensación, deberá presentarlo en la RFEF y acreditar haber satisfecho la compensación establecida ante la comisión paritaria, dentro de los cinco días siguientes a la fecha de contratación. Además, se dispone que el contrato de trabajo especificará con carácter obligatorio, una condición suspensiva de validez del mismo, en el sentido de que se acredite, en el plazo señalado en el párrafo anterior, haber satisfecho dicha compensación. La jugadora tendrá derecho a percibir el 15% de la compensación a la perfección del contrato.
Cuando una jugadora incluida en la Lista de Compensación no fuera contratada por ningún club, tendrá derecho a seguir en el club/SAD de procedencia, y éste obligación de ofrecerle la continuidad por una temporada en los términos establecidos en el contrato finalizado y referidos a la última temporada, incrementándose sus retribuciones en el 7% del importe de la indemnización fijada en la Lista de Compensación más el IPC de los doce meses anteriores, aplicado al contrato finalizado. La jugadora únicamente puede ejercer este derecho de prórroga contractual con una antelación de 25 días respecto a la fecha del inicio de la competición oficial.
Por otra parte, en el caso de que una Futbolista incluida en la Lista de Compensación por un Club/SAD adscrito a la LNFP sea contratada por uno o sucesivos Clubes/SADs o Entidades Deportivas extranjeras, que estén fuera del ámbito de aplicación del convenio colectivo, el Club/SAD español de procedencia tendrá derecho a: I. Optar por mantener otra temporada más a la Futbolista en la Lista de Compensación, con el mismo importe, debiendo notificar en este caso tal propósito a la jugadora y a la Comisión Paritaria a través de la ACFF, como fecha límite el día 1 de marzo de la temporada inmediata anterior. II. En estos casos el club español con derecho a compensación, de conformidad con lo dispuesto en el punto 7 de este artículo, no tendrá obligación de incorporar a la Futbolista sometida a compensación en su plantilla una vez finalizado el plazo de los 25 días anteriores a la primera jornada oficial de la Competición Oficial de la correspondiente temporada, pero sí tendrá el derecho a recibir la compensación por preparación o formación fijada en la Lista correspondiente si se dan las circunstancias. Y si, durante el período que esté incluida en la lista de compensación, la Futbolista regresara del extranjero a un Club/SAD incluido en el ámbito de aplicación del CCFF, éste último deberá abonar al Club/SAD español de procedencia que le incluyó en la citada lista, la compensación fijada.
Aunque la prórroga unilateral del contrato a favor de la futbolista en los términos señalados puede hacer desistir al club de origen de fijar una indemnización por preparación o formación desmesurada, lo cierto es que la solución ofrecida por el convenio colectivo es criticable, y ello por las siguientes razones: - En primer lugar, porque a partir del Real Decreto actualmente en vigor, la cuantificación de la compensación ha de establecerse por negociación colectiva entre clubes y deportistas y, sin embargo, según el citado convenio su cuantía es calculada libremente por el club de origen, lo que puede dar lugar a cantidades abusivas y desproporcionadas que no guarden relación alguna ni con los costes de formación ni con las retribuciones de las futbolistas profesionales; - En segundo lugar, porque la justificación de la compensación sí puede apreciarse claramente en el supuesto de las futbolistas de la «cantera» del club y formadas en el seno del mismo, resulta más discutible en el caso de deportistas ya formadas, que además pueden haber tenido una vinculación temporalmente breve con el club que recibe la compensación por «preparación o formación».
A mayor abundamiento, hay que tener en cuenta que la cobertura de esta compensación «por preparación o formación» se encuenta en el art. 14.1 del RD 1006/1985, a cuyo tenor «para el caso de que tras la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido el deportista estipulase un nuevo contrato con otro club o entidad deportiva, mediante convenio colectivo se podrá pactar la existencia de una compensación por preparación o formación, correspondiendo al nuevo club su abono al de procedencia». Este peculiar régimen normativo tiene por objeto compensar al club de origen de los gastos o inconvenientes derivados del período de aprendizaje o formación deportiva llevado a efecto por la jugadora durante el período de vigencia del contrato. Pero únicamente procede el pago de la compensación «por preparación o formación» cuando así se haya pactado por convenio colectivo estatutario o de eficacia general, no siendo válidos a tales efectos los convenios colectivos extraestatutarios. En efecto, mientras el convenio estatutario tiene eficacia personal general y eficacia jurídica normativa, el convenio extraestatutario tiene solo una eficacia personal limitada y una eficacia jurídica contractual. Estos dos tipos de convenios «no son, por tanto, instrumentos de regulación que puedan equipararse»[4]. Por ello, cuando la norma estatal contempla un efecto tan excepcional como el desplazamiento de una norma legal por una norma convencional que limita la libertad contractual de los deportistas profesionales, hay que entender que se está refiriendo a un desplazamiento que tiene que realizarse necesariamente a través de un convenio estatutario, que es el único que garantiza tanto la representatividad de los sujetos negociadores que acuerdan una medida de tanta transcendencia, como la eficacia general y normativa de la regla que ha de sustituir a la regulación legal. Y, a este respecto, hay que recordar que el CCFF no ha sido publicado en el BOE y, por tanto, carece del carácter de convenio colectivo estatutario. De ahí, la urgente necesidad de publicar el CCFF en el BOE en aras garantizar y preservar los derechos de formación de los clubes afiliados a la ACFF que participan en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina. De otro modo, las futbolistas profesionales, al expirar su contrato, quedarán libres para contratar con otro club, aunque sea de la misma categoría, sin que éste quedé jurídicamente obligado a abonar al club de procedencia cantidad alguna por preparación o formación profesional de las deportistas.
10.3. El premio de antigüedad
El premio de antigüedad se concede a la futbolista profesional «a la extinción de su relación contractual con el Club/SAD cuando a la fecha de extinción haya permanecido en el mismo equipo como futbolista profesional», durante los años que se indican en el art. 31 del CCFF. El premio de antigüedad no debe confundirse con el plus de antigüedad, por cuanto que, aunque también premia la fidelidad, se basa en la protección de la jugadora profesional al termino de su relación laboral.
El premio de antigüedad consiste en una percepción puntual tras acreditar un determinado número de temporadas consecutivas en el mismo equipo (9, 8, 7 o 6). A los efectos del cómputo de la antigüedad, «se considerarán años de servicio los que la Futbolista haya podido estar en situación de cedida» (art. 31 CCFF).
En cuanto al premio de antigüedad reseñado, conviene subrayar lo siguiente:
1.º) Se exige la permanencia de la futbolista en el mismo equipo, y no en el mismo Club/SAD, durante el número de temporadas consecutivas que se indica en el art. 31 del CCFP. Ahora bien, como subraya la STSJ de Extremadura de 29 de octubre de 1997 (Rec. 631/1997), para el cómputo de los años de pertenencia al Club/SAD, no hay que excluir aquellos en que jugó en otras competiciones diferentes al Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina. Efectivamente, el convenio colectivo, según se deduce de sus arts. 1 y 2 sólo se aplicará a las relaciones entre las futbolistas profesionales y los equipos de los Clubes/SADs que participen en el Campeonato Nacional de Liga de Primera División Femenina, pero resulta que si cuando se produce el hecho causante del premio, la extinción de la relación contractual de las partes, les es de aplicación el citado convenio, el precepto que lo establece no dispone la condición de que las temporadas a que se refiere hayan de haberse cumplido también bajo la aplicación del mismo convenio, pues habla simplemente de que la futbolista «haya militado», «haya permanecido» o de «años de servicio», expresiones que hacen referencia a esa prestación de servicios de forma ininterrumpida, pero que no dejan entrever que la prestación haya de ser bajo la aplicación del propio convenio, pues como señala el principio jurídico «ubi lex non distinguit, nec nos distinguire debemus», es decir, donde la norma, colectiva en este caso, no hace distinción, exigiendo que la prestación de servicios haya sido bajo la aplicación del convenio, no tenemos por qué efectuar distinción alguna al respecto aplicando una exigencia que no está en aquélla.
2.º) Se exige la prestación de servicios con carácter profesional, por lo que se debe excluir el tiempo en el que la futbolista militó en el equipo como aficionada, a no ser que dicha calificación no se correspondiese con la realidad.
3.º) La prestación de servicios en el mismo equipo ha de producirse sin solución de continuidad, si bien la cesión temporal de la futbolista a otro club/SAD no interrumpe el cómputo de la antigüedad siempre que el contrato de trabajo esté vigente durante el tiempo que dura la cesión.
4.º) El premio de antigüedad se devenga «a la extinción» de la relación laboral, sin que la norma convencional haga distinción en función de la causa de dicha extinción.
Lógicamente, el premio de antigüedad tiene el carácter de mínimo de derecho necesario, siendo indisponible por la autonomía individual.
11. Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social
El CCFF mejora las prestaciones previstas por el Sistema de la Seguridad Social para cubrir las siguientes contingencias: la incapacidad temporal (a); y la muerte y la incapacidad permanente absoluta (b).
a) El art. 32 del CCFF establece para las situaciones de incapacidad temporal, cualquiera que sea su origen, común o profesional, el derecho de las futbolistas profesionales a que el club/SAD les complemente el subsidio de incapacidad temporal «hasta el cien por cien (100%) de sus retribuciones, desde el pimer día de la baja, manteniendo esta situación hasta su alta o finalización del período contractual si fuera anterior». Por «retribuciones» ha de entenderse las que con carácter general y regularidad manifiesta viene percibiendo la jugadora en cada momento, sin que quepa tener en cuenta conceptos extrasalariales, ni aquellos conceptos retributivos que se perciban esporádicamente, y ello en atención a la razón de que el beneficio de seguridad social complementaria pactado atiende, como finalidad principal, a mantener el nivel económico/retributivo ordinario de la jugadora que inicia un período de incapacidad temporal, por lo que en tal sentido ha de entenderse el salario ordinario, sin incluir en él conceptos ocasionales. Por lo que se refiere al nacimiento, duración y extinción del complemento, la norma convencional garantiza el complemento desde el primer día de baja médica hasta el alta o, en su caso, finalización del contrato laboral, literalidad que permite interpretar que el complemento se devengará en todo caso desde el primer día de la baja, incluso aunque derive de contingencia común. El complemento de incapacidad temporal tiene la misma estructura y función que la prestación mejorada, y por ello, a falta de precisión expresa en la regulación convencional, debe seguir su misma suerte. Y así, si durante la posible prórroga posterior a los 545 días de incapacidad temporal prevista en el art. 174.2 de la LGSS se mantiene el subsidio o prestación de incapacidad temporal, idéntica fortuna ha de tener la mejora unida a la misma. En todo caso, la obligación empresarial de complementar la prestación de incapacidad temporal subsiste en tanto que esta situación mantenga suspendido el contrato de trabajo, pero no así cuando éste se encuentra ya extinguido.
b) De conformidad con el art. 33 del CCFF, «con independencia de las indemnizaciones que puedan corresponder a la Futbolista Profesional o sus herederos, como consecuencia de un accidente con resultado de muerte, invalidez permanente absoluta, que le impida desarrollar cualquier actividad laboral y, siempre que dicho suceso sea consecuencia directa de la práctica del fútbol bajo la disciplina del Club/SAD, éste deberá indemnizarla, o en su caso a sus herederos, con 60.000 € por muerte, 90.000 € por incapacidad absoluta». Las contingencias protegidas son la muerte y la «invalidez permanente absoluta» de las jugadoras. Por lo demás, las mejoras están previstas para dichas contingencias cuando deriven exclusivamente de accidente, siempre que resulte consecuencia directa de la práctica del fútbol bajo la disciplina del Club/SAD; en definitiva, el accidente protegido es el accidente de trabajo cuyo concepto aparece limitado al «suceso que sea consecuencia directa de la práctica del fútbol bajo la disciplina del Club/SAD», por lo que no parece incluir, por tanto, el accidente sufrido en las convocatorias de su selección nacional, supuestos en los que no permanece bajo la disciplina del Club.
Las indemnizaciones a tanto alzado reseñadas mejoran la acción protectora de la Seguridad Social respecto de las contingencias de muerte e incapacidad permanente, lo que, en esencia, les confiere la condición de compromisos por pensiones. Y a este respecto cabe subrayar que la DA 1.ª del Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones (LPFP), y el RD 1588/1999, de 15 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios, obligan a las empresas a exteriorizar los «compromisos por pensiones» vinculados a las contingencias reseñadas mediante «mediante contratos de seguros, incluidos los planes de previsión social empresariales y los seguros colectivos de dependencia, a través de la formalización de un plan de pensiones o varios de estos instrumentos».
12. La prevención de riesgos laborales
El CCFF prevé las siguientes medidas en materia de prevención de riesgos laborales:
1.ª) Durante la vigencia del presente convenio, los clubes estarán obligados a efectuar un reconocimiento médico anual a sus futbolistas a través de las respectivas mutuas de accidentes o entidades con quien tengan suscritas dichas contingencias (art. 12 CCFF). Dicho reconocimiento médico pondrá especial atención a cualesquiera patologías de incidencia en el deporte por la especificidad de la actividad deportiva y con la perspectiva de género. Estos reconocimientos médicos deberán ser atendidos por especialistas en materia del deporte y en centros especializados, en relación a lo establecido en el art. 48 de la Ley 3/2013 de protección de la salud y el dopaje y que reúna los requisitos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
2.ª) Los Clubes estarán obligados a establecer mecanismos de Prevención de Riesgos Laborales acordes a la especialidad de la prestación de servicios de sus futbolistas (art. 13 CCFF). Para ello presentarán un plan de prevención en los tres primeros meses desde la entrada en vigor del presente convenio, donde se prestará especial atención a las situaciones de previsión de lesiones, y todo lo relacionado a la protección de la maternidad de las Futbolistas.
3.ª) Los Clubes/SADs están comprometidos con su papel de garantes de la protección de los derechos fundamentales de toda su plantilla y la responsabilidad social que, como empleadores, tienen en relación con la garantía de que las relaciones de trabajo y las relaciones interpersonales que con carácter necesario se fraguan y fundamentan en la actividad profesional, se lleven de acuerdo y con respeto a los derechos fundamentales de las personas (art. 36 CCFF). A tales efectos, las partes acuerdan aplicar el protocolo que se adjunta como Anexo II de este convenio.
Remedios Roqueta Buj
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Codirectora del Master Propio en Derecho Deportivo
Universidad de Valencia
, vaya zas les metió 
) a no fichar finalmente por el Utah Royals. Eso significa que se abriría una opción para que terminasen ambas en el Real Madrid.